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中欧年度中基层胜任力调查发布

2020-06-04

全球疫情蔓延以来,市场充满了未知数,很多人们眼中的大公司也都受疫情影响纷纷宣布裁员,其中不乏经常被提上“优化”日程的“中层人士”。


问题真的出在“中层”上吗?这是一个放在新环境下的老问题。企业能否抓住这次疫情带来的机遇,灵活转型,其实正仰赖于现有中基层的活力——他们能否和高层一起直面数不清的“黑天鹅”,快速助力落实战略转型?可以说中基层当下的核心竞争力,决定了企业的未来。


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5月20日,中欧国际工商学院管理实践教授陈少晦在2020数字中欧创新学习云论坛上发布了《2019中欧中基层管理者胜任力调查白皮书》(文末可获取完整报告)就本年度调查报告中的发现做了分析。


《2019中欧中基层管理者胜任力调查白皮书》申请索取.png

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教授解读《2019中欧中基层管理者胜任力调查白皮书》关键发现


以下为本年度调查的关键要点

中基层是数字化时代自驱动组织的中坚力量


回顾2019年,无论是从互联网时代进入到智能时代,还是国际商贸形势的剧烈变化,对企业来说,核心竞争力的持续打造变得尤为重要。而企业的核心竞争力,始终是「」。


近两年,我们经常会听到一些质疑的声音:中间层濒危了吗?中间层需要被消灭吗?导致这些声音的是一些企业的管理实例:


  • 巨人网络的管理层在2015年就从6层压缩到了3层,免掉了133名管理干部,干部总人数从160名降为27名;

  • 海尔消灭中层的声音也一直非常强烈,同时大量的海尔中层在它自身的小微创业平台上已经转化成小微主;

  • 国际上也有类似的数据,在美国的企业中,中层管理者在员工队伍的总占比是5%~8%,且每当企业出现经营管理方面的挑战,中层被裁人员的占比也达到了18%~22%。


但站在人才市场的角度去看又会出现相反的现象,尤其是在疫情之下,两头小、中间大的趋势非常的明显,这意味着中基层在人才市场的活跃度变得非常高、市场的供应链也在加大。


难道这是疫情期出现的特殊现象吗?事实上并非如此。


华为创始人兼总裁任正非近期发出声音,当他得知他的企业PFC(项目财务经理)层级被裁撤千人以上的时候,他对这样的管理者感到非常生气,认为这样的管理者鼠目寸光。


因为这是一个数字化时代,这个时代以中基层代表的执行层是企业的中坚力量,他们不再是科层制组织的中间层级,不代表执行和管控,也不代表知识和积累。数字化时代的中基层代表的是一个自驱动组织所展现出来的中坚力量,而自驱动组织也正是现在这个时代,发挥组织效能的非常有效的组织转型。


在这样的一个组织里面,中坚力量的展现在于创新和赋能,在于知识的传承,在于起到企业上下和内外传感器的作用。


那么如何来衡量一个企业的中坚力量?我们需要去聚焦和发现每一个企业,或是在竞争中能够持续取得竞争优势的企业所依赖的执行层的胜任力是什么。


中欧中基层管理者胜任力模型,就是基于发现特定的、通用的、必不可少的企业中基层管理者的通用胜任力而存在的模型。

中基层“三角色"和“九维度”


核心竞争力,不仅是企业需要思考的问题,更是处在这个时代中的每一位中基层管理者需要主动探寻的答案。


本年度的中基层胜任力调查涵盖了13个行业,跨越5个企业类别,同时也测量了6种不同规模的企业,并基于建模和分析,总结了“中欧中基层管理者通用胜任力模型”中的“三角色九大维度”。


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中基层管理者“三角色画像”▲



  • 第一个角色是自我驱动者,涉及成长发展和品德素养两个维度;

  • 第二个角色是高效执行者,涉及客户导向、创新变革、计划管控、战略执行等四个维度;

  • 第三个角色是团队领导者,涉及激励引领、沟通反馈、团队协作等三个维度。


三个角色中,“自我驱动者”依旧遥遥领先,“高效执行者”仍需继续努力:


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2019中基层管理者胜任力全景▲


从胜任力全景的九大维度来看,品德素养维度依旧稳居榜首,当然客户导向和成长发展维度优势非常明显。值得关注的是创新变革、战略执行维度和去年一样,仍是中基层管理者需要提升和努力的方向。


这也应验了不管哪个时代,“出将”“入相”都取决于自己的人生价值和定位,关键是做选择。任何因信念和核心价值观的激励而选择的挑战都是值得的,无论最终的结果是成功还是失败。这种信念可以是自我和个人需求,也可以是为公司、国家鞠躬尽瘁。


核心竞争力与当下的环境和组织要求以及个人人生意义的选择,以及个人愿不愿意超出常态的努力是高度相关的。


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自我评估与上级评估对比▲


自我评估与上级评估的对比结果与往年一样,自我评估一直高于上级评估。评分差距最大的三个维度是创新变革、战略执行、品德素养;评分差距最小的三个维度是计划管控、成长发展和团队协作。


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中基层管理者综合能力与上年对比▲


人生观、价值观、世界观指引着个人行为的实践,比重不同,努力的方向也不同。从农耕时代到工业时代再到现在智能时代,无论定位了怎样的人生价值,对核心能力的要求也相应不同。人们的行为都围绕着这三点在行动,但对核心能力的要求却不尽相同。


在工业时代,思考的可能是在能做好某一个技能的工作之上个人是否有能力发挥团队的力量,带领团队共同把事做好;在智能时代更多是思考上有没有战略性、高度上有没有顾及全局,是否能够兼容并蓄,拥有前瞻性,考虑是否能够选择对的事。


从各行业测评报告中显示,不同行业、不同类别、不同规模的企业,中基层管理者的胜任力表现各有千秋。



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注:图中红色表示2019年对比2018年为增,蓝色表示2019年对比2018年为减,且颜色越深表示差值绝对值越大



  • 从行业表现来看,房地产、建筑、教育、培训、咨询、通讯、电子、IT胜任力显著提升;

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注:图中红色表示2019年对比2018年为增,蓝色表示2019年对比2018年为减,且颜色越深表示差值绝对值越大



  • 从企业性质可观察到外资、民营优于混合所有制、合资;

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注:图中红色表示2019年对比2018年为增,蓝色表示2019年对比2018年为减,且颜色越深表示差值绝对值越大



  • 从企业规模来看,5001--10000名员工的企业成为胜任力表现的“分水岭”。


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中层与基层管理者对比▲


白皮书中,从中层与基层管理者的对比情况看,2019年中层管理者的胜任力总体得分比基层管理者低,与上两年恰恰相反,创新变革、激励引领成为差距最大的两项维度,计划管控、品德素养成为差距最小的两项维度。这充分反映了当下的竞争环境以及剧烈的时代变动,在企业转型中对中层管理者有着更高的素质要求。


静水深流的定力依赖于企业的中流砥柱


步入2020年,我们已经进入到后疫情时代,在这个过程中,对企业中基层的执行力的要求只会更高,且与时俱进。


比如说,当我们在定制九维度胜任力模型时,要充分考虑到智能时代对中基层管理者的定位已有所升级,尤其是在自组织体的发起人和责任人的转型模式下,对中基层管理者的战略化思维和数字化心智都有了非常明确的要求。


但是不同企业基于发展战略、管理模式、资源能力、生命周期等各个方面的差异,对中基层管理人员的期待值和能力要求也各不相同。针对于企业特征的差异性,企业需要进一步展开调查研究,找准自身定位,对照同行同类企业的表现,锚定重点、弥补差距,找到提升中基层管理者胜任力的有效途径。


当然,这样的胜任力升级的要求,也应该与时俱进地体现在中基层管理者的通用胜任力维度上,以及行为特质的识别上。各个企业都要与在通用胜任力模型的基础上,为企业的中基层量身定制自己的胜任力模型。但最终中基层管理者的胜任力强化,还需要中基层管理者有强劲的内在驱动力,以及企业有良好的培育、培养环境。


智能时代的企业静水深流的定力,依赖于企业的"中"流砥柱,打造这样的"中"流砥柱有几个要点:


  • 拥有战略高度的胜任力框架及评估机制

  • 构建基于胜任力人才培养体系

  • 善用敏捷人才发展工具

  • 持续评估人力资本的容量和质量


最后,以华为基本法的第九条与大家共勉:


我们强调,人力资本不断增值的目标,优先于财务资本增值的目标。


企业的中基层管理者、企业的执行层、企业的中坚力量、企业的中流砥柱,就是我们企业不断持续发展的人力资本。


更多中欧中基层管理者胜任力调查发现

可扫码获取完整白皮书

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*本文基于陈少晦教授在“2020数字中欧创新学习云论坛”的分享,

及中国企业报对陈少晦教授的采访报道整理而成

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