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是中间层,还是中坚力?请给这届管理者一个爆发的机会

2019-05-17

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陈少晦教授于2019中欧数字化商业学习年度论坛上正式发布《2018中欧中基层管理者胜任力调查白皮书》

(文末可申请完整报告)


陈少晦教授于2019中欧数字化商业学习年度论坛上正式发布《2018中欧中基层管理者胜任力调查白皮书》(文末可申请完整报告)


这两年,关于庞大的中基层管理人群,经常有两种截然不同的管理动作在发生——一方面,“消灭”中层的声音屡见不鲜,京东、海尔、腾讯等都曾先后拿腰部团队“开刀”;而另一方面,小米,作为倡导扁平化管理的互联网企业标杆,却在积极推进层级制改革,从扁平化走向层级制。


这两种不同的趋势到底意味着什么?

在科层制中诞生的“中间层”,必然在科层制中“灭亡”?

全球环境变革之下,中基层管理者如何重新被赋予使命?


试图回答这些问题,还是得回到源头——中基层管理者能力现状与自我认知。


2018年中欧中基层管理者胜任力调中,我们针对全国13个行业、6类企业性质和6种企业规模的中基层管理者、他们的上级以及人力资源管理者展开调查,共收到3400多份有效问卷我们发现,与2017年度相比,2018年受访管理者的胜任力表现得分有了以下变化:


1

胜任力九维度整体下滑

“危”“机”共生中,管理者使命显现


2018年与2017年全景测评结果对比

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值得注意的是,这并不等于中基层能力的下降,更多是反映了我们自身的期望值变化以及对外部不确定因素的感知。环境变化剧烈、实体业绩走弱,势必会使企业更关注自身的优劣强弱,对管理者胜任力提出更高的要求


例如,当条件变得更苛刻,任务更繁重时,企业自然会期望执行力更快、更高效,期望中基层管理者能带头激励团队士气;同时,管理者也能真切感受到组织面临的挑战,对自己的能力也有了更高的期望。


正因为处于危机变幻中,“人”的重要性和作用愈发凸显这可能是中基层管理者最需要鼓励的时候,也是决定他们能否蓄势待发、转危为机的有利时刻。


其中,在战略执行、激励引领、沟通反馈三个降幅最明显的维度上,企业有必要再做进一步的聚焦式观察研究,确定管理者的适应力及应变力的要求,从而及时提供有针对性的帮助与培养计划。


2.

学习成长动力上升

修炼“内功”成为主流


2018年各维度较2017年排名变化

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2018年各维度表现的排名变化不大,而学习成长维度上升至第三位,这也反应了时代与环境的特点。


在不断修炼“内功”的过程中,管理者能够更加地客观看待自己在工作中需要提升的领域,尤其当直面该领域的外部挑战时,又催生了更多学习动力,学习需求变得更强,愿意付出的努力等级也更高。


可喜的是,调研显示,中基层管理者普遍保持积极开放的心态,并具有善于把经验教训当作学习机会的优势特征。这给了他们在“危”中积蓄实力,在“机”中发力进取的有利储备。


3.

内在驱动力有了

实际作战“虚”在哪儿?


管理者“三角色”画像


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 中基层管理者扮演三个重要角色——自我驱动者、团队领导者、高效执行者,出现了明显的不平衡:


① 自我驱动者 

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自我驱动力普遍较高,这与学习成长维度的提升有很大关系,管理者们的整体状态是厚积薄发,学习意愿、能力都在上升。


 团队领导者 

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尽管这方面的基础管理能力长期被视为管理培训的重心,但相对于“自我驱动者”维度还是偏低,仍然有继续提升的空间。

③ 高效执行者

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在这个画像中,除客户导向维度以外的多个维度都不容乐观,鉴于中基层本身都是执行层,再结合去年的欠佳表现,的确需要引起我们足够的重视。


其中,在执行层面,中基层人群有两个关键薄弱点:快速发现、诊断问题的能力,以及普及优秀实践做法的能力,同时踩中了导致企业难以长久蓬勃发展的核心原因——即优势得不到发扬,劣势找不出根源。这样的情况必须得到高度重视,因为这会严重影响组织的运行效率和业务的顺利推进。


4.

唯独这一项

中层不及基层


   中层与基层评分结果对比

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中层管理者的胜任力得分普遍高于基层管理者,仅有一个维度例外:沟通反馈。这一现象尤其值得关注。


由于中层管理者更需具备大局观,并从战略高度理解、沟通和执行企业的战略意图,也就是说,沟通反馈是中层管理者的核心胜任力。


作为承接高层战略的第一执行层,中层管理者能否确保顺畅地上传下达和及时有效地调配资源,将直接影响到其“下游”管理层与员工层的工作流畅度和执行效率。


反之,由于中层管理者的沟通失效、或者对下级创新想法的支持不足,而造成的组织效率损耗很难被觉察因此企业需要高度重视,持续提升中层管理者的沟通反馈能力。


5

创新能力依旧不济

赋能是关键


创新变革依然垫底

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与去年调研结果一样,创新变革能力仍然垫底。如何跳出成规,激发出新点子、新主意,以及如何将自己的创新思考通过开发新产品、开拓新市场等方法去实现落地,都是“中坚力量”群体普遍最为薄弱的环节。

中基层管理者创新变革能力弱主要体现在这两方面:

① 日常工作中拘泥成规,较少能跳出既定框架思考问题。

② 无法持续关注和支持开发新产品,发掘新市场,拓展新的增长空间


这需要组织层面从战略培养的角度去予以栽培、鼓励和提供实质性辅助。中基层在这方面决非无用,而是需要被企业战略赋予一项与“创新”息息相关的新功能。

企业可以做什么?


通过2018年的调查,我们对于中基层管理者的胜任力水平、培养方向又有了更清晰、更聚焦的认识:


战略执行力亟待提升。对于战略执行能力的期待普遍非常高,但是实效并不很显著(胜任力表现倒数第二)。企业可以通过培养自主能力和综合能力来提高中基层执行能力。


创新变革实力需要更多组织环境支持。我们需要帮助中基层管理者深度思考如何快速适应变化、及时调整创新方向,如何跳出常规,并把创新落到实处,同时提供更多环境的支持。


趁热打铁提供学习助推力。鉴于学习成长表现的提升,企业可以进一步聚焦调研报告中欠佳的能力,结合企业自身情况,为管理者进一步提供系统性、针对性的学习发展方案。


建立良好的绩效反馈机制。调研显示,去年受到广泛关注的自我评估过高问题仍然存在。这需要企业继续加强培养管理者的沟通反馈能力,建立及时有效的沟通机制,帮助他们减少目标以及绩效认知的偏差。同时,中基层管理群体都对绩效面谈和绩效辅导表现出了信心乏力。但这一项能力短板不难扭转,相信辅以一定的管理工具和实景案例引导,就能得到有效提升。


本文整理自陈少晦教授在2019中欧数字化商业学习年度论坛演讲内容及《2018中欧中基层管理者胜任力调查白皮书》| 编辑:Olaf Zheng

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